Hoy vamos a daros las 10 killer questions más útiles para filtrar a vuestros candidatos en un proceso de selección.
En un artículo ya publicado en nuestro blog vimos qué eran las killer questions, la importancia de saber crearlas con estrategia y planificación y los tipos que existen.
Así que, prepárate para apuntar para cuando te toque organizar tu oferta de empleo porque empezamos con los 10 ejemplos más populares de killer questions en los procesos de selección.
1 ¿Qué sabes de la empresa?
Esta pregunta puede ser relevante o no para tu proceso de selección en función de lo que quieras conseguir.
Si tu empresa destaca por tener una posición relevante en el sector medioambiental y quieres saber qué conoce el candidato de la misma, si ha sido objetivo de la prensa por algún motivo o si por el contrario, sois una pequeña empresa y quieres saber si la persona que solicita el empleo se ha documentado, también es útil.
2 ¿Qué puedes aportar a nuestro equipo?
En esta pregunta, además de intuir si el candidato tiene habilidades de trabajo en equipo, empatía o por el contrario tiene un enfoque más individualista y personal.
De todas formas, intenta no encasillar a nadie a no ser que lo tengas muy claro, en un espacio pequeño podemos prejuzgar de manera errónea si no lo tenemos claro.
3 ¿Por qué has estado tanto tiempo en el mismo puesto de trabajo?
Este tipo de preguntas suelen desconcertar a los candidatos por el hecho de que no saben cuál es el objetivo de la pregunta, ni si es positivo o negativo llevar mucho tiempo en el mismo puesto de trabajo.
Aquí lo importante, si usas este tipo de preguntas, es tener claro por qué lo haces y qué tipo de respuestas estás buscando.
4 ¿Por qué has cambiado tanto de empleo?
Este caso es muy parecido a la pregunta anterior. En este sentido, no hay una respuesta correcta o más indicada.
Tendrás que definir por adelantado que estás buscando con esta pregunta y si vas a evaluar positivamente los cambios de empleo por la experiencia o por el contrario, te preocupa que sea una persona con falta de compromiso o de adaptación.
5 ¿Qué es para ti el trabajo?
Esta pregunta es bastante personal e incluso puedes llegar a obtener respuestas tan abiertas que no te sirvan para descartar a una persona de primera impresión.
Sin embargo, al ser tan abierta, si que puedes deducir otros aspectos de la persona que pueden interesarte: si el trabajo es una parte importante de su vida, si es un trámite, si es un medio para sobrevivir y un largo etc.
6 Cuenta una situación en la que te equivocaste en el trabajo y cómo lo resolviste
Esta pregunta es muy comprometida para el candidato pero muy útil para ti como reclutador.
Por un lado, evaluamos la sinceridad y cómo de humilde puede llegar a ser la persona, incluso por la forma de contarlo y por otro lado, tenemos la oportunidad de ver si es un candidato resolutivo, responsable y con capacidad de reacción.
7 ¿Qué planes tienes para los próximos 3 años?
Aquí hemos marcado 3 años, pero podrían ser 5, 10 o lo que a cada uno le interese. Esta pregunta puede ser interesante de cara a la empresa, ya que si quieres contratar un perfil para que tenga un papel estable y continuado es importante saber que intenciones tiene.
Por otro lado, esta pregunta puede ir orientada a los planes personales del candidato, si es joven y piensa mudarse, responsabilidades familiares que le hagan estar siempre vinculados geográficamente a un lugar, etc.
8 Háblame de tu puesto anterior
Continuando en la línea de la estabilidad y de saber que cuales son los planes del candidato, preguntar sobre su trabajo anterior puede darnos información.
Podemos averiguar si lo dejó él, si lo despidieron, si simplemente se acabó el contrato y en esta línea intuir si es lo que estamos buscando para nosotros.
9 ¿Qué sueldo esperas tener?
Esta pregunta es muy importante y puede sernos muy útil para descartar aspirantes que no nos interesan.
Tanto si esperan un salario mayor o menor que el que pensamos ofrecer, puede darnos pistas de que se infravalora o que está dispuesto a trabajar independientemente de las especificaciones o por el contrario, puede no estar en la línea que creemos que es justa y tampoco servirnos para lo que queremos.
10 ¿Cómo actuarías si no estuvieses de acuerdo con tus superiores?
Por último, preguntas de este tipo, donde exponemos situaciones diferentes reales a los candidatos, un tanto comprometidas, pueden hacernos ver rasgos personales que nos interesen de cara al puesto que ofrecemos.
Sin embargo, aunque de una respuesta adecuada para lo que consideremos, no olvides que el papel lo aguanta todo y que de cara a la situación real puede no cumplirse lo que se ha contestado.
Como habrás podido comprobar, la mayoría de estas preguntas son muy subjetivas y las respuestas pueden interpretarse de una forma u otra.
Recuerda que son preguntas preliminares y que tienes que tener muy clara la estrategia de por qué las haces y qué respuestas estás buscando para que realmente te ayude con el proceso de selección y no sirva para eliminar candidatos potenciales para tu equipo.
Y por último, si tienes tiempo y recursos, las entrevistas presenciales siempre son mejores para conocer los candidatos que unas preguntas preliminares automáticas.
¡Suerte! 🍀
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